Na kompetencję składają się zarówno wiedza, jak i umiejętności oraz profil osobowościowy i temperamentalny . Warunkiem niezbędnym i koniecznym diagnozy kompetencji jest możliwość ich obserwacji podczas realizacji codziennych obowiązków. Nie możemy wnioskować o poziomie kompetencji, jeśli ich nie widać w zachowaniach.
Firmy - liderzy zarządzania zasobami ludzkimi - postawiły na systemy oparte właśnie na kompetencjach. Model kompetencji jest wtedy podstawą wszystkich systemów i gwarantem ich spójności. Praktyka rynkowa pokazuje, że menedżerowie najczęściej wykorzystują modele kompetencji do oceny okresowej podwładnych oraz w kolejnym etapie na potrzeby planowania ich rozwoju zawodowego. Również w przypadku prowadzenia rekrutacji do swoich zespołów sięgają do profilu kompetencji konkretnego stanowiska.
Jednocześnie wraz ze wzrostem świadomości kompetencji w organizacji, poszerza się wachlarz możliwości ich praktycznego stosowania, np. do kształtowania kultury firmy w oparciu o kluczowe kompetencje wynikające z wyznawanych wartości czy też z wyzwań rynkowych.
Nierzadko zdarza się, że terminy te stosowane są zamiennie a przecież oznaczają zupełnie co innego. Model kompetencjito struktura dla całej organizacji. W klasycznym modelu kompetencji znajdą się:
• kompetencje kluczowe, czyli odnoszące się do wszystkich jej pracowników, wynikające z misji firmy, jej kultury i wartości,
• kompetencje hierarchiczne (czasami nazywane menedżerskimi), charakteryzujące wymagania poszczególnych szczebli zarządzania,
• kompetencje funkcyjne, czyli odzwierciedlające specyfikę wszystkich obszarów funkcjonalnych (np. produkcja, sprzedaż, marketing, IT, logistyka, itd.)
Na podstawie modelu kompetencji tworzone są profile kompetencyjne dla stanowisk lub też grup stanowisk. W profilu określone jest, które kompetencje z modelu odnoszą się do danego stanowiska, a także na którym poziomie spełnienia.
Niektóre organizacje wykorzystują uproszczoną formę i tworzą profile kompetencyjne dla wszystkich stanowisk dyrektorskich, kierowniczych, specjalistycznych i wreszcie dla stanowisk wsparcia. Ich mankamentem bywa zbytnia generalizacja.
W podejściu opartym na CAREER MAPTM, autorskim narzędziu firmy Towers Perrin, zestawy kompetencji opracowywane są odrębnie dla drabinek karie-ry, a także dla poszczególnych szczebli.
Ten syntetyczny sposób zyskuje na popularności na rynku polskim, łączy w sobie bowiem prostotę formy z bogactwem treści, a przy tym łatwo integruje kwestie związane z wartościowaniem stanowisk, siatkami płac, systemami premiowymi, a także ścieżkami kariery i rozwoju zawodowego.
<< Ekogroszek | Budujemy dom: projekt, technologia, budowa ... >>